9:00 - 17:00

Godziny otwarcia Kancelarii

506 113 873

Skontaktuj się z nami telefonicznie

Szukaj
 

Likwidacja stanowiska pracy

Kancelaria Adwokacka > Publikacje  > Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy

W artykule Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę podkreśliliśmy, że obowiązkiem pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony jest podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jedną z takich przyczyn – jak pokazuje praktyka, dość często spotykaną – jest likwidacja stanowiska pracy.

Przez likwidację stanowiska pracy należy rozumieć likwidację w aspekcie stanowiska wyposażonego w określone kompetencje i obowiązki służbowe. Restrukturyzacja firmy – podyktowana np. trudną sytuacją finansową, wycofaniem się z części aktywności czy wprowadzeniem nowych technologii – i wynikające z niej zmniejszenie stanu zatrudnienia jest prawem każdego przedsiębiorcy. Dlatego likwidacja stanowiska pracy jest co do zasady uzasadnioną i rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Czasami zdarza się jednak tak, że „likwidacja stanowiska pracy” jest dla pracodawcy wyłącznie pretekstem do pozbycia się niechcianego z jakichś powodów pracownika. W strukturze zatrudnienia firmy dochodzi jedynie do kilku drobnych „przetasowań”, a stanowisko jako takie zostaje utrzymane – możemy wówczas mówić o tzw. pozornej likwidacji stanowiska pracy, co stanowi złamanie przez pracodawcę przepisów prawa. Zarówno pozorna likwidacja stanowiska pracy, jak i różnego typu nieprawidłowości w przygotowaniu i wdrożeniu procesu likwidacji stanowiska pracy mogą być podstawą do złożenia przez pracownika odwołania do Sądu Pracy. Pracownik może żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy; warto jednak zaznaczyć, że likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia nie stanowi tu jakiegoś szczególnego wyjątku, bowiem pracownik ma prawo odwoływać się od każdego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, niezależnie od wskazanych przez pracodawcę okoliczności takiej decyzji.

Likwidacja stanowiska pracy – prawa pracownika

Likwidacja stanowiska pracy oznacza, że pracownikowi przysługują dokładnie te same prawa, co przy rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. W szczególności dotyczy to:

  • prawa do określonej długości okresu wypowiedzenia (kwestię długości okresów wypowiedzenia omawiamy tutaj);
  • prawa do wykorzystania pozostałego urlopu wypoczynkowego lub otrzymania w zamian ekwiwalentu pieniężnego;
  • ewentualnie także prawa do wolnych dni na poszukiwanie nowego miejsca zatrudnienia.

Gdy likwidacja stanowiska pracy dotyczy znacznej części personelu firmy, możemy mówić o tzw. procedurze zwolnień grupowych, którą reguluje art. 1 ustawy z 13 marca 2003.

Jeśli pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników i w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunku pracy obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników;

pracownikom przysługuje odprawa pieniężna. Odprawa może przysługiwać pracownikowi również wówczas, gdy nie ma zwolnień grupowych, a pracodawca likwiduje tylko jedno stanowisko pracy. Kwestię tę reguluje artykuł 10 wspomnianej ustawy. Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną wypowiedzenia, która zawsze leży po stronie pracodawcy – jeśli będzie to wyłączna przyczyna wypowiedzenia, pracownik jest uprawniony do odprawy.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

  • wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat;
  • wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat.

Należy jednak zauważyć, że maksymalna kwota odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Likwidacja stanowiska pracy – pozorna likwidacja stanowiska

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2007 r. „z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego”. Podanie pracownikowi nieprawdziwego powodu wypowiedzenia – a tak jest w przypadku pozornej likwidacji stanowiska pracy – sprawia, że wypowiedzenie to jest niezgodne z prawem, a pracownikowi należy się w takiej sytuacji odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Przykładem „pozorności” może być np. powierzenie obowiązków zwolnionego pracownika nowo przyjętej osobie. Ale gdy obowiązki te zostaną rozdysponowane między zatrudnionych już w firmie pracowników (bez przyjmowania kogoś nowego) lub powierzone osobie niepozostającej z pracodawcą w stosunku pracy (umowa cywilnoprawna, outsourcing), w większości przypadków argument „pozorności” nie będzie już zasadny.

Likwidacja stanowiska pracy – związek przyczynowo-skutkowy

Likwidacja stanowiska pracy to często długi i złożony proces, dlatego trudno wymagać od pracodawcy, aby data jego faktycznej likwidacji dokładnie pokrywała się z datą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niemniej jednak zwolnienie pracownika na długo przed lub długo po wprowadzeniu zmian jest bezpodstawna.

Likwidacja stanowiska pracy – dlaczego ja, a nie ktoś inny?

Restrukturyzacja firmy może się wiązać z likwidacją danego działu lub tylko ze zmniejszeniem zatrudnienia w jego obrębie. W tym drugim przypadku pracodawca musi podjąć decyzję, którym pracownikom wypowiedzieć umowę, a których pozostawić na swoich stanowiskach. Wybór ten w żadnym wypadku nie może być podyktowany osobistymi sympatiami bądź antypatiami, ale dość ściśle określonymi kryteriami, które później powinny być wskazane w treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę takie czynniki jak: doświadczenie i przydatność zawodowa, staż pracy, a nawet sytuacja materialna i życiowa pracownika. Decyzja musi być adekwatna do sytuacji, obiektywna i niedyskryminująca (np. ze względu na wiek, płeć czy przynależność do związków zawodowych).

5.0
01

Brak komentarzy

Napisz komentarz